– estratto dell’intervento di Antonio Beatrice al “Sales Kickoff 2011” di Sun Microsistem, la divisione Hardware del gruppo Oracle –
Un altro aspetto fondamentale nell’ambito degli studi sulla motivazione è l’approccio funzionale proposto da Herzberg. Herzberg ha introdotto la distinzione tra i fattori di igiene, anche noti come fattori di prevenzione, e i fattori motivazionali. Questa distinzione è cruciale per comprendere come soddisfare e stimolare la motivazione dei dipendenti all’interno di un’organizzazione.
I fattori di igiene sono elementi che, se presenti, non necessariamente generano motivazione, ma la loro assenza è percepita come causa di insoddisfazione e demotivazione. Al contrario, i fattori motivazionali sono quelli che, quando presenti, producono motivazione e senso di realizzazione personale.
Ma dove tracciamo il confine tra questi due tipi di fattori? È importante capire che questo confine non è statico ma varia in base al contesto e alle circostanze. Dipende anche dal fatto che ci si abitua gradualmente alla soddisfazione dei bisogni, sviluppando una sorta di assuefazione. Quindi, la motivazione non è solo una questione di presenza o assenza di determinati fattori, ma anche di percezione dell’importanza di tali fattori e della loro soddisfazione.
Come afferma Maslow, “I bisogni che abbiamo soddisfatto in maniera abituale e sistematica subito divengono ovvi, vengono dimenticati […] finché non restiamo privi delle nostre conquiste”. Ciò significa che ci si abitua facilmente alla soddisfazione dei bisogni e si perde la percezione del loro valore.
In molte organizzazioni, si dà per scontata una certa prestazione dai dipendenti, senza riconoscere il valore intrinseco di ciò che viene offerto. Questo può portare a un degrado della soddisfazione e della motivazione nel lungo termine. Allo stesso modo, i dipendenti possono perdere la percezione del valore di ciò che ricevono dall’azienda, come lo stipendio, e questo può influenzare le loro decisioni e il loro benessere complessivo.
Tracciare il confine tra fattori di igiene e fattori motivazionali consente alle persone di comprendere meglio il loro vissuto aziendale e alle aziende di valutare in modo più accurato i comportamenti e le prestazioni dei dipendenti. È un modo per cambiare la percezione della soddisfazione dei bisogni e per favorire un ambiente di lavoro più gratificante e motivante per tutti.
Herzberg include tra i fattori di igiene elementi come la retribuzione e la puntualità dei pagamenti, le condizioni di lavoro, lo status sociale e la sicurezza del lavoro. Al contrario, i fattori motivazionali comprendono il lavoro gratificante in sé, il riconoscimento pubblico, la possibilità di crescita e di apprendimento. Questa distinzione aiuta a concentrarsi sugli elementi che veramente stimolano la motivazione e il senso di realizzazione all’interno dell’organizzazione.
Valutare la motivazione del personale è un passaggio fondamentale per capire se le persone sono demotivate o poco motivate e individuare l’area di intervento più adatta. Se ci sono dipendenti demotivati, molto probabilmente è necessario intervenire sui fattori di igiene. Invece, se le persone stanno bene ma mancano di particolari motivazioni, è evidente che bisogna lavorare sui fattori motivazionali.
Ho assistito a molte cerimonie di premiazione in cui chi premia, appena due minuti prima, chiede semplicemente chi deve essere premiato e cosa ha fatto, senza realmente conoscere le storie personali di chi viene premiato. Se si dedicassero solo dieci o quindici minuti a capire la storia e il percorso di ogni singola persona, queste si sentirebbero veramente riconosciute. Non si tratta solo di premiare con denaro, applausi o visibilità sociale, ma di riconoscere l’impegno, il coraggio, la creatività e l’ingegno di ciascuno. Questo è un modo straordinario per creare motivazione!
Con Victor Vroom, professore alla Yale School of Management, entriamo in un nuovo concetto di motivazione, osservandola in modo dinamico. Vroom elabora una formula che lega la motivazione al prodotto di tre variabili: valenza x aspettativa x strumentalità. La valenza è la somma di intensità, persistenza e direzione della motivazione. L’aspettativa si riferisce alla probabilità di raggiungere un dato obiettivo, mentre la strumentalità riguarda il rapporto tra il risultato ottenuto e la gratificazione ricevuta. Se una di queste variabili è zero, il risultato complessivo sarà zero.
Il concetto di equità percepita è altrettanto importante. La percezione di equità dipende da numerosi fattori personali e esperienziali. In un’organizzazione, la comunicazione è fondamentale per promuovere la percezione di equità. Quando si percepisce un’ingiustizia, si rischia di vivere una vita di sofferenza, minando l’autostima e l’autorealizzazione.
Quindi, non può esserci disallineamento tra la vita organizzativa e l’individuo. Le dinamiche aziendali e personali devono andare di pari passo e autoalimentarsi reciprocamente. Per lavorare sulla motivazione, occorre ascoltare, comprendere e avere una visione d’insieme. Non è una perdita di energie, ma un investimento fondamentale per il benessere organizzativo e individuale.
“Ogni ostacolo, ogni muro di mattoni, è lì per un motivo preciso. Non è lì per escluderci da qualcosa, ma per offrirci la possibilità di dimostrare in che misura ci teniamo. I muri di mattoni sono lì per fermare le persone che non hanno abbastanza voglia di superarlo. Sono lì per fermare gli altri.” – da “L’ultima lezione “di Randy Pausch